Con las
grandes pérdidas económicas causadas por la crisis que trajo COVID-19, las
empresas se han visto compelidas a suspender trabajadores, con más de un millón
de empleados suspendidos a la fecha, y la consecuente pérdida económica para
ambas partes; a modificar sus contratos de trabajo para incluir en ellos la
modalidad provisional del teletrabajo; y a iniciar el debate sobre las
reducciones de jornadas laborales y de salarios, figuras legales que no están
expresamente reguladas en la legislación laboral dominicana y suponen grandes
vacíos legales que deben ser subsanados para el buen ejercicio del derecho
laboral en tiempos de pandemia y post-pandemia.
Es
cierto y bien conocido que los empleadores están amparados con el ius
variandi, que es la facultad que tienen los mismos de alterar el contenido
del contrato de trabajo de manera unilateral. Sin embargo, el que argumente que
el ius variandi permite al empleador reducir el salario del
trabajador y su jornada laboral incurre en error, pues como bien dice el
artículo 41 del Código de Trabajo:
“ARTÍCULO
41. El empleador está facultado para introducir los cambios que
sean necesarios […] siempre que esos cambios no […] alteren
las condiciones esenciales del contrato.”
Es
indiscutible que el salario y el horario son condiciones esenciales del
contrato de trabajo, por lo que el ius variandino ampara al
empleador cuando este desee reducir el salario o jornada laboral de sus trabajadores.
La
reducción del salario y de la jornada laboral no están ampliamente dilucidadas
en la legislación laboral actual, por lo que se recurre a la jurisprudencia
para llenar el vacío legal. De manera repetida la Suprema Corte de Justicia
(SCJ) ha entendido que no se puede reducir el salario de un trabajador sin que se
de un acuerdo expreso entre las partes. De igual forma, la SCJ ha sido
constante en el criterio de que ius variandi no puede ser
utilizado para variaciones que van en perjuicio del trabajador y del modo en
que el mismo debe ser percibido de acuerdo con el contrato laboral, lo que
nueva vez inhabilita al empleador a reducirle el salario o el horario de
jornada de trabajo al trabajador sin su consentimiento.
En el
supuesto de que se llegue al acuerdo de reducción salarial y/o de jornada de
trabajo con el trabajador, debe llevarse a cabo un proceso ante el Ministerio
de Trabajo donde este órgano entienda el acuerdo como bueno y válido,
asegurando mecanismos que prueben que el trabajador no fue coaccionado o
amenazado a aceptar el acuerdo. Tanto el empleador como el Ministerio deben
asegurarse de que la reducción del salario expuesta en el acuerdo se haya hecho
en proporción con el tiempo disminuido de la jornada del trabajo. Esto,
atendiendo al principio VI del Código de Trabajo, que entiende que en la materia
de trabajo los derechos deben ser ejercidos de buena fe, al principio VIII, que
entiende que si hay duda en la interpretación de la ley se decidirá en el
sentido más favorable al trabajador, y al principio de proporcionalidad
usualmente vinculado con el derecho penal pero perfectamente extrapolable al
caso en cuestión, pues para un acuerdo justo es imprescindible que la reducción
salarial sea proporcional a la reducción del tiempo de trabajo.
La
jurisprudencia y el espíritu mismo del Código de Trabajo que favorece en todo
momento al trabajador, coinciden en que el simple hecho de que el empleador se
encuentre en una situación económica difícil, en la que no pueda costear en su
totalidad al trabajador, no lo autoriza para reducirle su salario o su jornada
laboral sin su consentimiento.
Existen
casos similares en la región latinoamericana. Honduras, igual a nuestro país,
no regula la posibilidad de la reducción de jornadas o salarios. Toda
modificación al contrato que reduzca el salario o la jornada de trabajo debe
hacerse con el consentimiento del trabajador, presentarse ante las autoridades
de trabajo correspondientes y notificarse a Seguridad Social.
Sin
embargo, el Poder Ejecutivo de Panamá, a modo de contraste, emitió el Decreto
Ejecutivo No. 71 publicado en la Gaceta Oficial el 13 de marzo del 2020, que da
las pautas para solicitar la aprobación de una reducción de la jornada laboral
ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral e incluso incluye un modelo
del acuerdo empleador-trabajador que debe contener la solicitud. Esto de manera
temporal, y solamente con el fin de atender a las pérdidas económicas que
sufren los empleadores a raíz del COVID-19. Se entendería que, si el mismo
decreto les aporta a las partes interesadas un modelo del acuerdo, las autoridades
se encuentran más inclinadas a aprobar la reducción de la jornada de trabajo y
el salario, pues se refleja que lo conciben como una necesidad, a diferencia de
nuestro país, Honduras y demás países de la región, que ven la reducción de la
jornada laboral y del salario, incluso en estos momentos inauditos, como la
excepción y no la regla.
El
vacío legal que silencia los temas de reducción de salario y jornada de trabajo
son fácilmente suplidos por una vasta cantidad de jurisprudencia y por el derecho
comparado. Los criterios jurisprudenciales de hace décadas, así como la
legislación de distintos países latinoamericanos, han permanecido totalmente
constantes en la interpretación de que para modificar el contrato de trabajo en
cuestiones que se entienden van a causarle un perjuicio al trabajador, se
necesita llegar a un acuerdo con el mismo, como ya he mencionado anteriormente.
Sin
embargo, no estaría de más una ley que específicamente trate el tema de
reducción de jornada de trabajo y del salario, y aunque la situación es
apremiante por el tema de emergencia en que nos encontramos, no experimentada
por varias generaciones de empleadores y trabajadores, la misma no debe ser
festinada, buscando siempre llegar a las conclusiones más justas, más equitativas
y menos perjudiciales para ambas partes en todo lo que concierne a la reducción
de la jornada laboral y del salario.
Por: SOFÍA JIMÉNEZ
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