LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POST LEVANTAMIENTO DEL ESTADO DE EMERGENCIA


El estado de emergencia por el COVID-19, que ha llevado al gobierno a ordenar el cese de actividades no esenciales, lo cual ha generado decenas de miles de suspensiones de contratos de trabajo, amparados en la causa de fuerza mayor (Art. 51.4 del CT) y que es el estado mismo de emergencia.

La suspensión es un estado temporal de exención en el cumplimiento, en principio, de las obligaciones de las partes, que no puede ser indefinida. Ahora bien, una vez haya cesado o levantado el estado de emergencia, ¿Qué pasará con esos contratos y trabajadores suspendidos?.  Para responder a esa interrogante debemos desarrollar lo siguiente: a) La duración de la suspensión. Una vez aprobada la suspensión por parte del Director General de Trabajo, fija el periodo de la duración de la suspensión, que por demás, goza de absoluta discrecionalidad, aunque entendemos lógico que debe tomar en cuenta las circunstancias y la gravedad del hecho que la origina. El tiempo o laso fijado comprende todos los días calendarios, incluyendo los no laborables y los de descanso semanal.    

Si al finalizar el plazo fijado en la resolución de suspensión, persisten las causas que la originaron, el empleador puede, en virtud de lo que establece el artículo 55 del CT, solicitar una prórroga, que previa investigación por parte de un inspector, podrá ser concedida, fijando un nuevo periodo, si persisten las causas que originaron la suspensión.

El límite de prorrogas es ilimitado, ya que la suspensión cesa, tal y como veremos más adelante, con la desaparición de la causa que la ha motivado, independientemente de que el articulo antes citado establece que la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un periodo de doce meses. Ahora bien, si el hecho que originó la suspensión puede finalmente superarse, el Director de Trabajo puede rechazar la solicitud de prórroga de una suspensión que agoto los noventa días en un periodo de doce meses. El incumplimiento prolongado de las obligaciones de las partes conduce a la extinción del contrato de trabajo, salvo que las partes de mutuo acuerdo decidan prorrogar la suspensión.[1]

b) Cese de la suspensión. Tal y como habíamos adelantado, la suspensión cesa tan pronto desaparece la causa que la ha motivado, sin importar que la misma se produzca antes del plazo otorgado por el Director de Trabajo. Es obligación del empleador, o sus herederos en caso de fallecimiento del mismo, reanudar de inmediato los trabajos,[2] lo cual comunicaran por escrito a las autoridades de trabajo para que estas se encarguen de hacerlas conocer a los trabajadores (art.59 CT). Le corresponde al trabajador o sus herederos probar el cumplimiento de esa formalidad.

Si el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones no encuentra a uno o varios trabajadores dentro del tercer día, a contar de la fecha en que haya recibido el aviso escrito u oral de reanudación de los trabajos notificará ésta a los interesados por medio de un aviso que hará publicar tres días consecutivos en un periódico de la localidad o de circulación nacional. El pago de estas publicaciones será por cuenta del empleador o de sus herederos (art. 60 CT).

Corresponde al empleador el cumplimento de estas formalidades, de no hacerlo, según la Corte de Casación, puede ser catalogado como un despido injustificado.[3]lo que contradice su criterio de que la suspensión ilegal no se transforma en un despido, sino que otorga al trabajador el derecho a dimitir. Este derecho a dimitir tiene su fundamento en la ilegalidad de la suspensión, que se ha mantenido a pesar de haber cesado la causa que la motivó.

¿Qué pasa si el empleador o sus herederos no reanudan voluntariamente los trabajos tan pronto haya cesado la causa que la motivó?. El Departamento de Trabajo, previa comprobación de esta circunstancia, declarará que la suspensión de los efectos del contrato ha cesado (Art. 59 CT). En la práctica, son los trabajadores que, ante la inercia del empleador de reanudar las labores, demandan la intervención de las autoridades, independientemente de que sea dictada la resolución que ordena el levantamiento de la suspensión. ¿Qué hacer en caso de que el empleador mantenga a renuencia a reanudar las labores no obstante lo anterior?.[4]Los Trabajadores deberán solicitar una certificación de la inexistencia de solicitud de prórroga por parte del empleador, y luego intimarlo para que en un plazo prudente los reintegre y les pague los salarios vencidos, y en caso de no obtemperar, proceder a presentar formal dimisión al tenor del artículo 97, ordinal 3ro. del CT. Los trabajadores deberán ejercer su dimisión dentro del plazo de quince días, pero como se trata de una falta continua, el plazo se iniciara cada día mientras persista la falta del empleador. Y

c) La reanudación de la labores. En principio, los trabajadores afectados por la suspensión deben reanudar sus labores el mismo día que termina la suspensión, per la ley otorga un plazo de gracia de seis días, que corre a partir de la fecha de recepción de la comunicación del Departamento de Trabajo. Si hubo necesidad de publicar avisos en el periódico, el plazo comenzará a correr a partir de la última publicación (Art. 61 CT). Si los trabajadores se presentan a la empresa y esta les niega la entrada, podrán ejercer justificadamente la dimisión. Corresponde a los trabajadores probar que la empresa no les permitió la entrada.

La falta de reanudación de las labores, a pesar de haber cesado la causa, compromete la responsabilidad del empleador o sus herederos, según el caso. El Departamento de Trabajo deberá comprobar esta circunstancia, así como declarar que la suspensión de los contratos ha cesado, con lo cual estos recobran automáticamente su vigencia.   

Si los trabajadores estuvieron informados del cese de la suspensión de sus contratos de trabajo, están obligados a demostrar su alegato de que la empresa no les permitió la entrada y que consecuentemente los había despedido.[5]

El Trabajador que no se presente a la empresa dentro del plazo legal estará sujeto al despido, siempre que su inasistencia injustificada se prolongue por dos días consecutivos o dos días en un mes (Art. 87, ordinal 11vo.).  

Tanto la negativa del empleador de reanudar el trabajo después de la suspensión, como la inasistencia del trabajador, constituyen un estado de faltas constante que puede dar lugar a dimisión o despido justificados, pero en modo alguno generan una terminación automática del contrato de trabajo.[6]

Por último, resulta indudable que la segunda solicitud por parte del Poder Ejecutivo, dirigida al Congreso de la República, de extender por otros 25 días el “estado de emergencia”, y que el Gobierno estableció para enfrentar la pandemia del covid-19, va influir indefectiblemente en los contratos de trabajo que se encuentran suspendidos, y que va a provocar también más solicitudes de suspensión y las consecuentes prorrogas.
      
[1] Es innecesario obtener la autorización de la Secretaría de Trabajo cuando la suspensión de los efectos del contrato se produce por el mutuo consentimiento de las partes. No. 4, Ter., Jun.2006, B.J. 1147.
En vista de que las Res. de Tr. no se imponen a los jueces laborales, los trabajadores, a fines de iniciar su acción en pago de salarios dentro del plazo legal, no están obligados a esperar que estas autoridades decidan sobre la procedencia de la suspensión de los contratos y sus sucesivas prórrogas. No. 56, Ter., Jul. 1999, B.J. 1064.
[2] Los trabajadores están obligados a probar que se presentaron a reclamar su reposición sólo si la empresa demuestra primero haber notificado al Dep. de Tr. la cesación de la causa que motivó la suspensión, para que éste se lo comunique a los trabajadores afectados conforme al Art. 59 del C.Tr. No. 33, Ter., Sept. 2009, B.J. 1186.

[3] Cas. 3ra. 30 de enero 2002, B.J. 1094, p. 597. En contra: Cas. Cr. 19 de julio 2000, B.J. 1076, p. 24; Cas. 3ra. 6 diciembre 2006, B.J. 1153, p. 1419, la cesación de los efectos de la suspensión no implica la terminación del contrato de trabajo.
[4] La circunstancia de que un empleador no reanude las labores al cesar las causas que generaron una suspensión, no convierte por sí sola esta suspensión en un despido, sino que constituye una violación al Art. 59 del C. Tr., lo que a su vez faculta a la trabajadora a poner fin al contrato de trabajo, haciendo uso del derecho a la dimisión. No. 14, Ter., 19 Nov. 1997, B.J. 1044.

[5] Sent. 4 marzo 1998, No. 5, B.J. 1048, p. 293.
[6] No. 10, Ter., Dic. 2007, B.J. 1165; No. 33, Ter., Sept. 2009, B.J. 1186. Las inasistencias continuas de un trabajador a sus labores por sí solas no implican la terminación del contrato de trabajo. Es necesario, además, que una de las partes tome la decisión de ponerle fin al contrato. No. 21, Ter., Ene. 2006, B. J. 1142.


Por: Lic. ROMEO TRUJILLO ARIAS
Abogado / Catedrático Universitario



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